Управление результативностью: методы, кейсы, автоматизация

Управление результативностью (performance management) — это системный процесс постановки целей, измерения результатов, непрерывного повышения эффективности работы сотрудников и компании. В современной экономике, где скорость изменений выше, чем когда-либо, управление результативностью становится инструментом выживания и роста.

Компании, которые грамотно выстраивают системы performance management, получают прозрачные процессы, мотивированных сотрудников, конкурентное преимущество. Как ставить цели, измерять результаты, какие методы применять, как для этого использовать BPM-систему Comindware Platform?

Что такое управление результативностью, зачем оно бизнесу

Управление результативностью сотрудников — это система постановки целей, измерения их достижения, корректировки работы персонала компании. Подход помогает увязать задачи организации с работой сотрудников, сделать результаты более предсказуемыми. Для бизнеса это способ поддерживать развитие, устойчивость на рынке. Это больше, чем просто KPI. Это целая философия менеджмента, включающая:

• постановку стратегических, операционных целей,
• каскадирование целей на подразделения, сотрудников,
• регулярный мониторинг достижения целей,
• обратную связь, корректирующие действия,
• интеграцию HR, ИТ, бизнес-стратегии.

Главные задачи performance management:

1. Сделать стратегию компании прозрачной для каждого сотрудника.
2. Повысить вовлечённость, ответственность персонала.
3. Обеспечить объективную оценку результатов.
4. Поддержать развитие навыков, способностей, лидерства.
5. Повысить прибыльность за счёт эффективного использования ресурсов.

«Часто заявленная стратегия существенно отличается от тех бизнес-процессов, на основе которых на самом деле работает компания. Бороться с этим можно при помощи «управления результативностью», — рассказывает Елена Яхонтова, Директор Центра социальных и психологических исследований, профессор кафедры менеджмента и маркетинга Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве РФ. — Оно позволяет топ-менеджерам обеспечить максимальное совпадение задуманного и достигнутого результата деятельности предприятия. Для этого Генеральному Директору надо связать стратегию компании с взаимосогласованными действиями ее владельцев, клиентов, персонала, а также с бизнес-процессами».

Основные методы управления результативностью

Методы управления результативностью отличаются подходом к постановке целей, измерению результатов. Одни — фиксируют количественные показатели, другие — достижение измеримых целей, а сбалансированная система показателей учитывает несколько аспектов деятельности одновременно. Выбор метода зависит от задач компании, её организационной модели. Рассмотрим некоторые их них.

KPI (ключевые показатели эффективности)

KPI — количественные показатели, которые фиксируют степень достижения целей. Они помогают отслеживать динамику работы сотрудников, подразделений.

Примеры:

• Продажи: количество новых клиентов, выручка на одного менеджера.
• HR: уровень текучести, время закрытия вакансии.
• Производство: коэффициент использования оборудования (OEE), количество брака.

Плюсы: простота, понятность.

Минусы: фиксация прошлого результата, слабая ориентация на инновации.

OKR (Objectives and Key Results)

OKR — это система постановки целей, ключевых результатов, развития и роста. Она состоит из качественной цели, набора измеримых результатов. В отличие от KPI, которые оценивают стабильность работы, OKR — это более амбициозные задачи. Этот метод распространён в технологических компаниях, используется для стимулирования инноваций.

Пример:

• Цель: повысить удовлетворенность клиентов.
• Ключевой результат: сокращение времени отклика на 30% и достижение 90% уровня положительных отзывов.

Плюсы: стимулирует инновации, подходит для гибких компаний.

Минусы: требует высокой дисциплины, культуры прозрачности.

Balanced Scorecard (сбалансированная система показателей)

Balanced Scorecard (BSC) предлагает более широкий взгляд на управление результативностью сотрудников, объединяя финансовые и нефинансовые показатели. Система рассматривает работу компании через четыре перспективы: финансы, клиенты, внутренние процессы, обучение/развитие сотрудников — это помогает видеть итоговые результаты и факторы, влияющие на их достижение.

Пример:

• Финансовая перспектива: рост выручки на 15%.
• Клиенты: повышение индекса удовлетворённости до 90%.
• Процессы: сокращение времени цикла обработки заказа на 20%.
• Обучение и развитие: 70% сотрудников прошли обучение по новым технологиям.

Плюсы: учитывает финансы, процессы, клиентов, развитие персонала, что даёт более полную картину бизнеса.

Минусы: внедрение требует больших ресурсов, времени, результаты проявляются не сразу.

MBO (Management by Objectives)

MBO или «менеджмент по целям» основано на согласовании персональных задач сотрудников с целями компании. В начале периода формируются цели для каждого сотрудника, затем ведётся контроль их выполнения. Этот метод подходит для компаний с чёткой иерархией, формализованной структурой. Преимущество MBO в том, что сотрудники понимают свою роль в достижении результатов организации.

Примеры:

• Менеджер по продажам: продать не менее 10 товаров с промо-стоек в точках продаж.
• HR-специалист: снизить текучесть персонала в отделе продаж на 10% за год.
• Руководитель проекта: завершить внедрение новой ИТ-системы до конца финансового года.

Плюсы: цели сотрудников напрямую увязываются с целями компании, что делает систему понятной, прозрачной.

Минусы: фиксированные цели снижают гибкость, плохо работают в условиях быстро меняющегося рынка.

360-градусная оценка

Метод 360-градусной оценки применяется для анализа навыков, способностей, поведения сотрудников. Сотрудник получает обратную связь не только от руководителя, но и от коллег, подчинённых, клиентов. Такая оценка помогает выявить сильные, слабые стороны, определить направления для развития, повысить качество командного взаимодействия.

Примеры:

• Руководитель команды: получает отзывы о лидерских качествах от подчинённых, коллег, вышестоящего руководства.
• Менеджер по продажам: обратная связь от клиентов, коллег показывает сильные стороны в коммуникациях, зоны роста в ведении переговоров.
• HR-бизнес-партнёр: коллеги отмечают навыки взаимодействия с руководителями подразделений, но указывают на необходимость развития стратегического мышления.

Плюсы: позволяет получить многогранную обратную связь, выявить компетенции, которые трудно измерить цифрами.

Минусы: результаты зависят от субъективных оценок, могут быть искажены личными отношениями.

Сравнительная таблица методов менеджмента результативности

Метод	Что измеряет	Преимущества	Недостатки	Где лучше применять
KPI	Количественные показатели	Простота, наглядность	Фокус на прошлом/td>	Продажи, производство
OKR	Цели, ключевые результаты	Гибкость, амбициозность	Требует дисциплины	ИТ, стартапы, инновации
BSC	Финансы + нефинансовые метрики	Комплексность	Сложность внедрения	Банки, корпорации
MBO	Индивидуальные цели	Привязка к стратегии	Может демотивировать	Классический бизнес
360°	Компетенции, поведение	Разносторонняя оценка	Субъективность	HR

Правильно организованное управление результативностью мотивирует людей, выступая основным компонентом процесса вознаграждения в целом. Майкл Армстронг, Анжела Бэрон, авторы книги «Управление результативностью: Система оценки результатов в действии»

Примеры KPI, OKR, других методов для разных сфер

Методы управления результативностью могут использоваться в разных отраслях, подразделениях компании. Ниже приведены примеры показателей, практического применения для KPI, OKR, BSC, MBO, 360-градусной оценки.

Продажи

• KPI: количество новых клиентов, средний чек, конверсия в сделку.
• OKR: цель — увеличить выручку на 30%; ключевые результаты — рост базы клиентов на 15%, запуск новой продуктовой линейки.
• BSC: оценка финансовых результатов, удовлетворённости клиентов, скорости обработки заказов.
• MBO: каждому менеджеру ставится цель по количеству заключённых контрактов в квартал.
• 360°: анализ навыков переговоров, качества взаимодействия с коллегами, удовлетворённости клиентов.

HR

• KPI: текучесть кадров, время закрытия вакансии.
• OKR: цель — создать внутреннюю академию; ключевые результаты — обучение 80% сотрудников, разработка 10 новых курсов.
• BSC: баланс между затратами на персонал, уровнем вовлечённости сотрудников и развитием навыков.
• MBO: согласованные цели по снижению текучести в конкретном отделе.
• 360°: оценка управленческих навыков руководителей на основе отзывов подчинённых, коллег.

Производство

• KPI: коэффициент использования оборудования, процент брака.
• OKR: цель — снизить энергозатраты; ключевые результаты — сокращение потребления на 20%, внедрение энергосберегающих технологий.
• BSC: учёт затрат, качества продукции, скорости производственного цикла, уровня безопасности.
• MBO: цели для мастеров цеха по сокращению простоев оборудования.
• 360°: обратная связь о работе линейных руководителей, взаимодействии в бригаде.

Маркетинг

• KPI: стоимость лида, ROI рекламных кампаний.
• OKR: цель — вывести новый продукт на рынок; ключевые результаты — 100 публикаций в СМИ, 10% доли рынка за год.
• BSC: финансовые метрики в сочетании с анализом узнаваемости бренда, эффективности процессов.
• MBO: задачи по реализации определённого количества маркетинговых кампаний в квартал.
• 360°: оценка креативности, способности работать в команде над проектами.

ИТ

• KPI: время отклика системы, доля успешных релизов.
• OKR: цель — сократить простои; ключевые результаты — уменьшение времени простоя на 50%, внедрение DevOps.
• BSC: контроль затрат на поддержку, оценка удовлетворённости внутренних пользователей, скорости внедрения изменений.
• MBO: задачи по разработке, внедрению новых функций в срок.
• 360°: обратная связь о взаимодействии разработчиков, тестировщиков, аналитиков в проекте.

Этапы внедрения системы управления результативностью

Внедрение системы управления результативностью требует последовательных шагов: анализа ситуации, постановки целей, разработки показателей, затем добавляются инструменты мониторинга, обратная связь. Постепенное развитие системы позволяет увязать стратегию компании с её повседневной работой.

Анализ текущей ситуации	аудит бизнес-процессов, определение «узких мест», выявление целей компании.
Постановка целей	формулировка стратегических задач, декомпозиция на подразделения, сотрудников.
Разработка KPI, OKR, других методов	3–5 ключевых показателей для каждого сотрудника, прозрачность расчёта.
Внедрение системы мониторинга	настройка дашбордов, автоматизация расчётов.
Обратная связь	регулярные встречи one-to-one, обсуждение прогресса.
Корректировка целей	премирование, обучение, карьерное развитие.

Менеджмент — это люди. Его задача — сделать людей способными к совместной работе, сделать их сильные стороны эффективными, а слабые — несущественными. Питер Ф. Друкер, американский учёный, экономист, теоретик менеджмента

Демонстрация на примере ваших бизнес-процессов

Посмотрите, как low-code BPMS Comindware делает выполнение процессов прозрачным и быстрым

Запросить демо

Ошибки и риски при управлении результативностью

Системы управления результативностью помогают компаниям структурировать работу, контролировать достижения целей, но при неправильном внедрении они могут привести к обратному результату. Часто организации сталкиваются с трудностями не из-за самой методологии, а из-за ошибок в её применении.

Фокус только на цифрах

Когда performance management сводится исключительно к количественным метрикам, компании рискуют потерять из виду качество работы, долгосрочные цели. В продажах сотрудники могут выполнять план по количеству сделок, но заключать договоры с неперспективными клиентами, что в будущем приведёт к убыткам. Такой перекос часто становится следствием избыточной ориентации на KPI без учёта контекста.

Несогласованность целей

Частая ошибка — отсутствие связи между индивидуальными KPI сотрудников, стратегическими задачами компании. В результате сотрудники достигают своих показателей, но это не приводит к росту бизнеса. Примером может быть ситуация, когда маркетинговый отдел сосредоточен на увеличении числа лидов, а отдел продаж работает на повышение среднего чека. Если эти цели не синхронизированы, компания получает несогласованные действия, снижает результативность всего бизнеса.

Сложность и перегруженность системы

Если система результативности содержит слишком много метрик, правил, сотрудники перестают понимать, что от них требуется. Избыточное количество KPI приводит к тому, что внимание рассеивается, а мотивация снижается. В итоге ресурсы тратятся на подготовку отчётности, а не на решение задач. Особенно часто это происходит при попытке внедрить Balanced Scorecard без адаптации к реальным возможностям компании.

Нереалистичные цели

Слишком амбициозные показатели могут демотивировать сотрудников, так как люди изначально понимают, что задачи недостижимы. Подобная ошибка часто встречается при внедрении OKR, где цели должны быть амбициозными, но достижимыми. Если сотрудники несколько циклов подряд не достигают поставленных целей, это ведёт к выгоранию, падению доверия к системе.

Отсутствие обратной связи

Система управления результативностью не работает без регулярного обсуждения результатов, корректировок. Когда KPI, цели фиксируются только «на бумаге», а сотрудники получают отчёт раз в квартал, управление превращается в формальность. В такой ситуации показатели теряют смысл, а вовлечённость сотрудников снижается.

Игнорирование нефинансовых факторов

Фокус исключительно на финансовых показателях может привести к недооценке таких факторов, как удовлетворённость клиентов или развитие персонала. Сокращение затрат на обучение может улучшить финансовые показатели в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной ослабит компанию за счёт снижения профессионализма сотрудников.

Отсутствие автоматизации

Использование Excel, ручных отчётов создаёт высокий риск ошибок, замедляет процессы. Сотрудники тратят значительную часть времени на формирование отчётности, а не на выполнение основных задач. Без автоматизации система управления результативностью становится слишком трудозатратной, теряет свою ценность.

Таким образом, ошибки в управлении результативностью сотрудников чаще всего связаны с дисбалансом между количеством показателей, их качеством, отсутствием связи между целями разных уровней, недостатком прозрачности. Чтобы снизить риски, компании внедряют автоматизированные платформы.

 

Узнайте, как упростить контроль над показателями результативности и согласовать цели сотрудников и бизнеса с помощью ИТ-решений на основе Comindware Platform, запросив демонстрацию продукта.

Запросить демо

 

Цифровые технологии в управлении результативностью

Использование цифровых решений позволяет автоматизировать сбор, обработку данных о результатах работы. ИТ-платформы, аналитические инструменты помогают получать более полную картину, отслеживать динамику показателей, своевременно реагировать на изменения. Такой подход делает процессы более управляемыми.

Современные компании внедряют digital-инструменты, среди них:

• BPMS — управление процессами.
• Low-code платформы — гибкая настройка без программистов.
• BI и Big Data — прогнозная аналитика.
• RPA и AI — автоматизация рутинных задач.
• People Analytics — анализ вовлечённости, потенциала сотрудников.

Управление результативностью с помощью Comindware Platform

Современный бизнес всё чаще приходит к необходимости автоматизировать процессы управления результативностью. Ручной контроль KPI, сбор информации в Excel, регулярные отчёты в почте перестают работать, когда организация растёт, процессы становятся сложнее. BPM-система Comindware Platform решает эту проблему, предоставляя единую цифровую среду для постановки целей, отслеживания показателей, управления изменениями.

Автоматизация KPI, OKR и других методов управления результативностью

С помощью платформы можно создавать и управлять как индивидуальными, так и групповыми KPI и OKR. Все показатели хранятся в единой системе, рассчитываются автоматически на основе данных из интегрированных источников — ERP, CRM, HR-систем, других корпоративных приложений. Это позволяет отказаться от ручного пересчёта, исключить ошибки, а сотрудники видят свои результаты в режиме реального времени.

Дашборды и аналитика

В Comindware Platform реализованы наглядные дашборды, которые позволяют руководителям, сотрудникам отслеживать прогресс в достижении целей. Руководство получает картину результативности подразделений и всей компании, а сотрудники видят личный вклад в общую работу. Встроенные инструменты аналитики позволяют находить «узкие места», принимать решения на основе фактов, а не предположений.

Гибкость low-code подхода

Платформа построена на технологии low-code, что даёт возможность быстро адаптировать систему управления результативностью под специфику компании без привлечения программистов. HR-отдел может самостоятельно добавлять новые метрики, а руководители подразделений — корректировать процессы оценки и отчётности. Это особенно важно в условиях динамичного рынка, где показатели и цели приходится регулярно пересматривать.

Интеграция с корпоративными системами

Comindware легко встраивается в ИТ-ландшафт компании. Платформа интегрируется с системами документооборота, кадровыми, финансовыми модулями, что позволяет использовать актуальные данные, формировать сквозную аналитику. Это обеспечивает полноту картины, исключает дублирование информации.

Прозрачность и вовлечённость сотрудников

Один из ключевых эффектов внедрения Comindware в управлении результативностью — рост вовлечённости персонала. Каждый сотрудник видит, какие задачи и показатели закреплены за ним, понимает, как его работа влияет на общий результат. Это формирует культуру ответственности и дисциплины.

Поддержка разных методик

Платформа не ограничивается какой-то одной методологией. В Comindware можно реализовать управление через KPI, OKR, Balanced Scorecard или MBO, а также интегрировать элементы 360-градусной оценки. Такой подход позволяет компаниям использовать сразу несколько методов в зависимости от целей, отраслевой специфики.

Практический эффект

Реальные кейсы показывают, что использование BPM-системы Comindware Platform даёт компании измеримые результаты. У SlickJump удалось сократить дебиторскую задолженность на 77% у «ВинЛаб» — ускорить открытие магазинов и увеличить сеть с 800 до 1500 торговых точек. Эти результаты напрямую связаны с процессами управления результативностью: постановкой целей, контролем показателей, прозрачностью процессов.

Управление результативностью в кейсах клиентов Comindware

Опыт компаний, внедривших Comindware Platform, демонстрирует, как автоматизация бизнес-процессов влияет на результативность организации. Рассмотрим два кейса — опыт компаний SlickJump и «ВинЛаб»: какие методы управления результативностью проявляются на их примерах.

SlickJump: управление по KPI и MBO

Компания SlickJump столкнулась с серьёзной проблемой — высокой дебиторской задолженностью. Внедрение Comindware Platform позволило автоматизировать процесс работы с клиентами и счетами. С точки зрения управления результативностью здесь чётко виден акцент на KPI, так как компания установила конкретные измеримые показатели: снижение задолженности, прозрачность документооборота, скорость согласований.

Одновременно кейс можно отнести к MBO (управление по целям): задачи сотрудников были напрямую связаны с корпоративной целью — улучшением финансовой устойчивости. Благодаря этому удалось добиться снижения дебиторской задолженности на 77%, что говорит о согласованности работы подразделений, их ориентации на общий результат.

Узнать подробности кейса

«ВинЛаб»: OKR и культура результативности

Для розничной сети «ВинЛаб» ключевой задачей было ускорение процесса открытия новых торговых точек. Внедрение Comindware Platform позволило перевести процесс в цифровую среду, убрать избыточные инструменты вроде Excel и множества совещаний.

С точки зрения методологии это пример применения OKR: цель — ускорение открытия магазинов; ключевые результаты — снижение числа просроченных запусков на 44% и рост сети с 800 до 1500 торговых точек за два года. Кейс отражает и развитие культуры ответственности: сотрудники начали внимательнее относиться к срокам, предлагать улучшения процессов. Это сближает пример с элементами 360-градусной оценки, где учитывается не только результат, но и вовлечённость персонала.

Узнать подробности кейса

Таким образом, кейсы показывают, что BPMS Comindware Platform не ограничивается автоматизацией процессов, а становится инструментом построения системного управления результативностью. SlickJump иллюстрирует управление по KPI и MBO, а «ВинЛаб» — OKR и развитие вовлечённости сотрудников. В совокупности эти примеры подтверждают, что цифровые решения помогают связать разные методы управления результативностью в единую систему.

Лучшие практики управления результативностью

Практические подходы к управлению результативностью складываются на основе опыта разных компаний. Они помогают связать цели организации с повседневной деятельностью сотрудников, обеспечить согласованность действий. Использование таких практик способствует развитию системного подхода.

• Связывать цели сотрудников с целями компании.
• Использовать mix методов управления результативностью.
• Обеспечивать прозрачность.
• Автоматизировать отчётность.
• Регулярно давать обратную связь.

---

Вопросы и ответы по управлению результативностью

Вопросы об управлении результативностью чаще всего касаются выбора методик, внедрения систем, их практического применения. Ответы на них позволяют лучше понять, как построить такую систему, какие инструменты использовать. Это делает информацию более прикладной, понятной для бизнеса.

---

   

Управление результативностью сотрудников — это основа устойчивого развития. Компании, которые внедряют современные методики, цифровые инструменты, получают рост эффективности, снижение издержек. Оно помогает соединить цели компании, сотрудников, а также отслеживать прогресс в их достижении. Применение цифровых платформ позволяет сделать этот процесс более прозрачным, упорядоченным. Такой подход поддерживает развитие компании, повышает качество управления.

 

Узнайте, как Comindware Platform помогает управлять результативностью, на персональной демонстрации продукта.

Заказать демо